为关键岗位选对人，是企业管理中至关重要的一步。以往业绩突出、经验丰富的人选，为何在关键岗位上仍可能遭遇失败？本文将从准确识别关键岗位的关键之处、认知选人误区、以及运用T人才定位系统三个方面，探讨如何避免关键岗位的用人失误。

首先，关键岗位是指支撑企业核心竞争力、对组织未来发展起着至关重要作用的岗位，或要求具备特殊技能、培养周期长且可替代性差的岗位。在识别关键岗位时，应关注岗位的关键之处，即决定该岗位业绩的关键点在哪里。例如，市场总监岗位的关键在于建立和完善适合本企业的市场模式与流程、以及统筹市场部内部协同作战的能力；新项目CEO岗位的关键则在于组建团队、建立模式与流程、统筹资源并快速决策的能力。

在准确识别关键岗位的关键之处后，如何避免选错人成为关键。企业往往仅根据岗位层级、管理幅度、所需经验等显性条件进行比对，忽略了岗位真正关键的要求。例如，在农产品公司开辟桃子业务时，容易忽视不同岗位所需的核心能力，仅依据既往业绩或专业能力进行选择，导致人才错配，最终失败。

为解决这一问题，可运用T人才定位系统。该系统基于人才的先天潜能，分为开拓型与完善型两大类。面对新业务或缺乏经验的岗位，开拓型人才更适合作为管理者，而完善型人才则适合从事有经验的工作。系统中还详细分析了四种开拓型人才的特点、选择流程及短板，帮助企业识别人才长板，通过团队互补弥补短板，构建完美团队。

除了T人才定位系统，还需关注影响综合表现的其他因素，如智商、情商、人品、经验、学习能力等。在评价人才时，这些因素同样重要。企业应全面考量人才的综合素质，避免仅凭表面业绩或经验进行判断。

通过准确识别关键岗位的关键之处、认知选人误区，以及运用T人才定位系统，企业可以更科学、系统地为关键岗位选对人，避免用人失误，促进组织的稳定发展。